管理学-激励理论的研究

摘      要

 

本文的研究主题关注于现代企业管理学中的激励理论研究。作为现代企业管理工作中的重要组成部分，激励理论能有效的提高企业的运营管理，尤其是人力资源管理工作效率，具有很现实的研究价值。因此在本文的第一部分即针对研究的背景与意义加以阐述。随后在第二部分，为了能使本文的研究工作落实到企业的具体工作中来，作者选择了自身所服务的上海盛大网络有限公司作为实际案例，并对企业的现状和相关工作做了简单的梳理。然后在本文的第三部分中，通过在企业内部工作的实际感受和相关工作经验累积，作者对本公司在激励管理制度中存在的问题加以具体分析，并对其根源做深入探讨。接下来在本文的第四部分，本着发现问题就要及时加以改善解决的原则，作者对全文做了梳理归纳，形成完整的论文架构。

关键词：企业管理；人力资源管理；激励制度

 

  Abstract

    The theme of this paper focuses on the research of incentive theory in modern enterprise management. As an important part of modern enterprise management, incentive theory can effectively improve the operation and management of enterprises, especially the efficiency of human resources management, which has very realistic research value. Therefore, in the first part of this paper, the background and significance of the study are elaborated. Then in the second part, in order to make the research work of this paper into the specific work of the enterprise, the author chooses Shanghai Shengda Network Co., Ltd., which he serves as a practical case, and makes a simple comb of the current situation and related work of the enterprise. Then in the third part of this paper, through the actual experience of internal work and the accumulation of relevant work experience, the author makes a concrete analysis of the problems existing in the incentive management system of our company, and makes an in-depth discussion of its root causes. Next, in the fourth part of this article, in line with the principle that problems should be solved in time. The author puts forward corresponding solutions to the specific problems mentioned above. Finally, through the summary of the fifth part, the author combs and summarizes the full text, forming a complete paper structure.

  【Key Words】Business management, Human Resources Management, Incentive system

 

 管理学-激励理论的研究

 

引言

人力资源是企业发展的重要资源，而人力资源所涉及的绩效管理、薪酬管理以及职业发展等都是激励管理不可或缺的一部分。随着中国经济的飞速发展，对激励理论的研究也逐渐增多。良好的激励管理制度，能保留住优秀人才，降低员工的流失率，增加企业凝聚力；能加快企业发展速度，在激烈的市场竞争中占据有利地位。激励管理重视不足，会增加基层员工流失率，并且频繁的人员变动，会影响的正常执行。

一、 研究背景与意义

（一）激励制度及其特点

激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

激励是人类活动的一种内心状态，具有加强和激发机制，推动并引导行为朝向预定目标的作用。人的动机多起源于人多需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，以得到满足的需求而告终。当然在目标没有实现时人就会产生挫折感，根据心理学家的研究^[1]，当一个人遇到挫折时，他可能会采取一种积极适应的态度，也可能会采取一种消极防范的态度，如：撤退、攻击、取代、反向、固执等。它的过程是循环往复，持续不断地。它具有从推动到自动力，是个体的行为因受到外界推动力的影响被个体自身消化吸收，产出自动力。从而让消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。但是有推动力所激发的自动力与个体行为的积极程度是成正比的，而自动力的大小离不开个体自身因素的影响，同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。

（二）研究背景

随着经济全球化和国际化的程度日渐深入，全球竞争日益加剧，国家、地区和企业不能再只靠资本投资和规模经济等传统的方法保持长期竞争的优势，人们逐渐认识到人力资本是竞争力的根本。一个国家、地区和企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、组织和领导，才能充分有效地掌握和应用第一流的现代化技术，才能在国际竞争中占领制高点。然而，我国中小的人力资源管理现状不容乐观，还存在许多问题，其中最大的问题就是人才流失。为减少企业人才流失，必须建立有效的激励机制，从物质和精神两方面来调动员工的积极性，最大限度地发挥员工各方面潜能。胡雪^[2]提出激励机制的运行型模式，这一模式应用于于管理实践中可分为5个步骤：双向交流、各自选择行为、阶段性评价、年终评价与奖酬分配、比较与再交流。程嘉诚^[3]提出激励制度的五项原则：员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量、论功行赏、通过基本和高级的培训计划提高员工的工作能力、不断改善工作环境和安全条件、实行抱合作态度的领导方法。除此之外还有许多学者完善了激励制度的内容，比如：股权激励的原理和流程、积分激励的模式和特点等^[4-6]。

（三）激励制度在现代企业人力资源工作中的重要地位

现代企业的生存环境较之当年计划经济时代而言，已经变得越发的严酷和困难，如何能在有限的硬件条件限制下，充分发挥企业中每一个员工的主观能动性，从而为企业的运营管理创造更好的效率，是任何一家现代企业的管理者必须正视的课题。充分调动企业内部员工的战斗力和积极性，使其能够在本职岗位上创造出最大化的价值，这对于提升企业的核心竞争力有着无可替代的重要意义。而在具体的人力资源管理工作中，激励制度由于其本身有着强大的驱动能力和制度化管理优势，能帮助企业员工在为企业发光发热创造效益的同时，还可以实现个人的自身价值，可以说是现代企业在开展管理工作中的一件重要法宝。因此，激励制度在现代企业管理工作，尤其在人力资源管理工作中，占有不可替代的重要地位，此即本文研究的背景所在。

（四）激励考评工作制度化管理的现实意义

员工激励的意义是毋庸置疑的，但是所谓知易行难，这项工作在具体开展的过程中，由于涉及到大量的数据采集分析，人际关系协调，具体落实操作等现实环节，其实是非常复杂和艰难的。尤其是在建设相关的管理制度时，不可避免的会遭遇到重重阻力和困难，需要企业投入更大的精力和关注度，才可能有所建树。因此，对于现代企业而言，必须积极开展激励考评工作的制度化管理，采取科学的管理手段和方法，推行先进的法治模式来替代原先比较落后的人治模式，方能取得较好的实际管理工作效果，消除无谓的弊端，这也是本文开展激励工作制度化管理研究的现实意义所在。

对于现代企业而言，由于员工激励理论的重要性，使得大家在实际的运营管理工作中都比较重视此项业务的建设。为了能使得本文的研究落到实处，作者认为应当将理论化的研究结合到具体企业的实际案例中，方能取得最佳的研究效果。其实企业管理学是一门非常接地气的实用科学，在开展其中的各项研究时，都应当落实到具体的研究对象和案例之中，也即结合具体企业的实际情况来探讨，并分析其中的具体问题和相应的解决之道，实现理论结合实际的落地化和实用化，才能取得较好的研究效果。本文作者所在的上海盛大网络有限公司作为一家具备较大规模和较多工作人员的民营企业，在行业内具有一定的代表性，可以说是一个非常合适的分析案例。加之作者本身在盛大公司服务多年，对其内部管理情况十分熟悉和了解，拥有较好的实践基础和发言权，因此接下来本文将会针对盛大公司的激励管理制度来进行分析研究。

二、上海盛大网络有限公司激励管理制度分析

（一）上海盛大网络有限公司简介

上海盛大网络有限公司作为国内领先的互动娱乐媒体企业，通过盛大游戏、盛大文学、盛大在线等主体和其它业务，向广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务。 盛大游戏拥有国内最丰富的自主知识产权网络游戏的产品线，向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏（MMORPG）、休闲游戏等多样化的网络游戏产品，满足各类用户的普遍娱乐需求。2012年5月18日，入选第四届中国“文化企业30强”。自从公司在一九九九年成立以来，经过多年的艰苦创业，目前已经发展成为了一家拥有一千三百多位员工，年营业额超过两亿元人民币的大型民营集团企业，未来发展前景十分广阔。但是由于近年来企业规模的扩张，使得员工队伍也迅速增长，目前上千人的员工人数对于企业的日常管理工作也提出了新的要求和更大的压力，特别是在员工工作积极性的提升和引导上，较之当年草创之时区区数十位同仁的时代，可以说是一个更大数量级的指标任务，这就需要在人力资源管理上多下功夫，尤其是激励管理制度上做文章，才能使得企业的发展不乏后劲，源源不断。

（二）上海盛大网络有限公司激励管理制度

各个学者关于激励理论的观点主要如下：

罗建好的观点是，基层员工实现激励主要是工作和培训^[7]；刘青春一个健全激励政策的实现必须要健全员工培训^[8]。梁国民认为，企业应将物质薪酬与精神激励相结合^[9]，同时方家令指出，低收入的员工对物质激励敏感性更高，高手的管理层对精神激励的需求会更大^[10]。

根据以上学者的建议，并经过长期的发展和管理工作的不断实践，目前盛大公司在内部员工激励管理制度上已经摸索出了一套具备自身特色的管理制度。

为了更好地吸引、保留和激励优秀人才，激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终提升企业的竞争能力。公司人力资源部每年均会进行市场调研，以清楚的了解业界公司的员工薪酬水平，同时结合企业实际，制定出既有外部竞争力又有企业特色的员工激励体系，主要有以下三点：

1.加强新员工入职培训

上海盛大网络有限公司培训制度主要分为新员工入职培训和员工专业只能培训。新员工的入职培训是指新进员工入职后，人力资源部门会对其进行培训考核，其培训的主要内容包括：企业文化、基本职业技能、团队的协调能力、员工的职业道德等。新员工通过入职培训可以进一步对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的深入了解。入职培训能够使新员工更早更快的融入公司，让新员工刚进公司就能感受着关怀与温暖。

员工专业培训一般根据公司需求和员工个人的发展需求进行培训，如公司新增软件或硬件设施，需对其相关技术人员进行培训；某个部门员工由于项目需求，需要进行一次培训，可以向人力资源部门提出要求，并由人力资源部门组织进行培训。

2.对员工进行亲情化管理

纵观“激励”理论的发展历程，早起激励理论“马斯洛需求层次理论”指出，人最基本的需求是“生理需求”。恰当的“生理”关照能体现一个公司的人文关怀，让每一位员工有家的感觉，从而激起他们奋斗的动力。对员工进行亲情化管理的方式有很多，诸如公司每年会在员工生日当天，给员工送上一份温暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板亲手签名的生日贺卡，真正的把员工当做家人来照顾，为员工提供了良好生活和工作环境，以此来安慰员工的心，加强员工的凝聚力。

3.完善的企业保障体系和激励体系

公司建立了一套健全职工的保障体系，如为员工缴纳必要的养老保险、失业保险和医疗保险等。同时为了提高员工的工作积极性，公司建立了具有自身特色的员工激励体系，如：晋升、奖金、福利、培训、荣誉等。第一、公司为每一位员工提供公平公正的发展平台与广阔的发展空间，让能者居其位尽其才；第二、公司每半年进行一次员工绩效考核工作，绩效考核结果与员工奖金分配密切挂钩，依据个人劳动贡献所形成收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用；第三公司为员工提供宿舍和用餐，降低员工的经济支出，提高员工的收入水平；第四、根据企业发展需求，不定期的举办各类职业技能讲座和培训，让员工不断的学习和进步，适应公司的岗位需求，同时也增加了员工的自身竞争力；第五、公司每年会评选年度先进工作，表彰在过去的一年中工作出色的优秀团队和优秀员工，为员工树立标杆榜样，激励了员工的工作积极性。

三、上海盛大网络有限公司现有激励管理制度的主要问题

（一）缺乏激励制度的基础性工作

公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行分析硏究，没有真实的调査和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。体现在重点不突岀、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段，达不到激励的目的。

（二）激励过程中缺乏有效的沟通

公司往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。由于公司各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的员工很少有经常交流的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流，公司也不能及时有效的解决员工提出的问题，员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，员工对公司的激励期望、满意或不满意的信息现在还没有完善的传递途径，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，公司层次过多，难免岀现信息传达失真等。员工长期处于这样一个封闭的环境中，降低了员工参与的积极性

（三）核心员工没有长期激励计划

对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，公司员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励的效果。

（四）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

由于历史和文化等诸多原因，公司人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。现在公司的人事管理主要还是以事为中心，讲宄组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了满足员工自我价值的需要，导致了一批有才华、有抱负的员工离开公司。

现代企业管理的过程是非常艰苦和复杂的，对于任何一家公司而言，在运营管理中出现诸多问题都是很正常的，无需感到慌乱。出现问题就应该妥善的加以解决，这才是盛大公司的管理者应该采取的正确工作思路。既然上文中作者已经发现了在企业激励管理制度中出现的一些瑕疵，了解了其中的深层次根源，那么在下文中即可开展相应的解决之道设计和分析。

四、相应的解决方案

（一）建立合理的员工激励体系

根据员工的不同特点实行不同的激励措施，把员工的需求作为激励的出发点，因人而异的制定激励手段。每一个人的需求和认识都是不同的，对事物的理解也不可能完全一致。因此，要根据不同人群的特点，制定和采取不同的激励措施。避免单一激励措施滥用的现象，在工作实践中，个人目标也千差万别、多种多样。在设置目标时，必须通过深入的调查研究，充分了解员工的需要结构及其变化趋势，制定切实可行的目标体系，从而对不同需求的人都产生激励作用。这样，员工就能根据个体需要和组织目标来调节自己的行为方向和行为强度在实现自身价值的同时，为企业组织目标的实现贡献力量。这样才会起到更好的激励效果。

企业可以通过员工问卷确定影响员工工作需求的因素。运用层次分析的理论方法，对这些因素间的相互关联影响以及隶属关系，将这些因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型，通过一定的计算，确定各因素的相对重要程度，对各种方案进行优先排序从而为企业决策人选择最优方案提供科学决策依据。影响企业员工的基本因素主要是工作本身、报酬(工作回报)、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响企业员工的激励因素则有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。

（二）建立一个健全的员工沟通反馈体系

（1）对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，企业应注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

（2）透明管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

（3）在绩效考核当中，企业要保证绩效考核成绩秉承公开、公正、公平的原则。对于员工对绩效考核的结果反馈，企业务必要按照制度行事，平等的和员工对话，及时给予合理的解释或者更正。这样才能保护好员工的积极性。

（三）建立适合企业发展的长期激励计划

长期激励计划是现代企业全面薪酬的重要组成部分。长期激励薪酬对企业和员工来说，都具有十分重要的意乂。长期激励薪酬把员工的收益与企业的长期绩效联系在一起，激励员工为企业长期绩效考虑，避免员工的短期行为。长期激励薪酬还能够培养一种所有者意识，有助于企业招募和保留高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器，解决核心员工长期激励问题需要从以下几方面着手：建立合理的薪酬体系、完善企业的绩效管理制度、建立和完善企业期权激励制度、加强核心员工培训，帮助核心员工制订适宜的职业生涯规划、加强员工工作的适应性，激发员工工作兴趣、加强员工沟通，创造和谐工作氛围、构建和睦的企业文化，树立共同价值观。

（四）加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想

企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，以正面的自然的激励和企业员工自发的愿望，促使员工自己提高工作效率，调动其积极性。

 

结束语

现代企业管理学中，人力资源管理部分是非常重要的一环，特别是其中的激励理论研究，更加是重中之重，值得加以认真研究和分析。本文作者通过对于自身所在的上海盛大网络有限公司的实际管理工作情况探讨，并经过仔细的对比剖析，可以得出以下几个结论：

１.盛大公司目前在现有激励管理制度中存在的第一个问题，就是考评方式比较落后，难以精确评估员工的工作效果。为了能提升工作质量，作者设计出的解决方案是引入先进的绩效考核工具，提升绩效管理制度的准确性。

２. 盛大公司目前在现有激励管理制度中存在的第二个问题，就是考评工作中存在不公平现象，容易滋生员工不满情绪。为了能解决这一难题，作者给出的改善方法是认真严肃绩效考核纪律，提升绩效管理制度的公平性。

３. 盛大公司目前在现有激励管理制度中存在的第三个问题，就是考评领域不够全面专业，对行政等后勤部门的员工的考核难以量化。为了攻克这一难关，作者提出的解决之道是鼓励各部门积极参与到绩效考核工作中，提升绩效管理制度的专业性。

     通过上述这三点的思考，作者相信能够对于上海盛大网络有限公司在当前的员工激励制度建设工作有一定的改善和提高，也可以实现本文将企业管理学激励理论落实到实际企业管理工作中去的初衷。作为一家规模较大的民营企业，盛大公司管理工作中存在的问题和解决的思路比较具有代表性，，也可以作为日后其他企业在开展员工激励工作理论研究的依据和参考。但是必须看到，由于作者本人学术水平的局限和实际工作经验的限制，在开展理论研究，分析问题，解决问题的过程中还是有不少纰漏和不足之处。加之现代企业管理的情况瞬息万变，本身是一个动态的管理学过程，因此在后续的管理学研究中，无论是上海盛大公司，还是作者本人，都需要不断的继续完善和更新。学无止境，研究工作应当是贯穿作者终生的任务，还请导师多家督促。

 

 

 

 

参考文献

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[8] 刘青春. 我国国有企业员工激励机制问题研究[J]. 企业研究, 2010(16):71-72.

[9] 梁国民. 中小型企业人力资源绩效管理的探索[J]. 中国商贸, 2010(12).

[10] 方家令, 李鑫. 从人力资源角度看我国国有企业激励机制[J]. 经营管理者, 2011(5):112-112.

致  谢

时光荏苒，岁月如梭，论文的结束也预示着自己的学习生涯也即将结束。在此，我要由衷的感谢我的论文指导老师李嫦老师，在论文写作中遇到的诸多问题都是在李嫦老师的细心指导下完成的，在这里再次感谢张老师的教诲之恩，是您的热情指导和无私帮助，才让我的论文有了基本雏形，虽然我的基础薄弱，但李嫦老师仍然悉心指导，谢谢李嫦老师对我的支持和帮助！我将永远铭记于心！

由于个人学术研究水平有限，所做论文有很多不足，恳请老师为学生斧正！

 

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