上海交通大学继续教育学院《人力资源管理期末大作业C卷》

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案例一：（共 70 分） 

同仁堂招聘“双总”

一、公司背景

中国北京同仁堂集团公司成立于 1992 年 7 月, 是集科工贸一体、产供销结合的大型国有独资的实体性公司,是享有国有资产经营权、进出口经营权的一级法人。集团公司现共有员工 6000 余人, 其中技术干部约占 1/ 4。公司总部共有 13  个职能处室,  下属工业单位 9  个,商业单位 15  个,还拥有一个

国家级科研技术中心。1999  年,  集团总产值 5 .42  亿元,销售额 22 .19  亿元,

人均收入 1 .7 万元。

同仁堂是国有企业中的“老字号”,自清康熙八年(公元 1669 年)创立, 已历经 330 多年历史。直到今天,集团公司在生产及科研中, 始终严格遵循“炮制虽繁必不敢省人工, 品味虽贵必不敢减物力”的古训, 所制产品以“配方独特, 选料上乘, 工艺精湛, 疗效显著”而驰名中外。因此,同仁堂一直是我国中药行业的佼佼者。同仁堂集团公司现拥有 10 个符合 GMP  规范要求的生产企业, 具有国内一流的工装设备水平, 能够生产口服液、片剂、软硬胶囊、滴丸、颗粒剂等 24 种剂型的产品。同仁堂集团公司的商业网络遍布全国, 在北京市已有各类门市店 30 多个, 同时,同仁堂的产品还行销东南亚以及欧美地区。自1993 年起,同仁堂集团公司一直名列全国 500 家最大工业企业之一, 全国中

药行业最佳经济效益企业;1995  年又被列为国务院 1000  户重点企业和北京

市 100 户现代企业试点单位;1996 年被国务院批准定为 120 家大型企业集团中惟一一家中医药企业。

随着改革的不断深化,1997 年 5 月集团公司所属 6 家绩优单位组建为北京同仁堂股份有限公司,并成功地上市发行股票, 实现了企业经营机制的进一步转换。同年 12 月, 股份公司四个工业生产线一次性通过了澳大利亚GMP 认证。截至 1999 年 12 月, 公司已有四个产品通过美国 FDA  认证, 这些都为同仁堂中药进一步走向世界奠定了基础。近年来,同仁堂十分重视科技对企业发展的重要作用, 注重科技开发,提高科技水平,并逐步加大对科技的投入力度。1992 年 2 月, 同仁堂发展委员会正式成立。委员会希望能在继承祖国传统医药优势的基础上提高同仁堂产品的科技含量,为同仁堂在 21 世纪

的发展提供高科技、高疗效、高效益,并在医药领域里拥有独立自主的知识产权。目前, 集团公司拥有包括北京中药研究所在内的 10 个科研开发机构, 并正在组建国家级科研开发中心。同时,同仁堂每年还通过各种渠道招聘高素质的科研人员, 以提高同仁堂总体科研开发水平。

二、招聘“双总”

2000 年 1 月, 北京双高人才发展服务中心正式成立。“双高”中心是由中共北京市委和北京市人民政府领导的全民所有制单位,是运用市场机制为各种所有制企事业单位选择、配置高级经营管理和高新科技人才的中介服务机构, 业务工作接受市委组织部和市人事局的指导。对于同仁堂集团公司来说,这是一个好消息。因为, 此时公司内部正空缺两个十分重要的职位。

2 月初, “双高”中心挂牌成立后的第一桩生意上门了。受正在进行现代企业改制的国有老字号制药企业北京同仁堂集团的委托, “双高”中心将为同仁堂选聘集团总会计师和集团总工程师各一名。同仁堂之所以选中与“双高中心” 进行合作,不仅看中其有市委、市政府的各方面支持,更看中“双高”中心有一套完整科学的考核评价体系, 从而能够通过市场化行为进入市场配置,以吸引有市场运作经验、掌握高技术的高级专业人才。接受委托后, “双高”中心凭借自身经验, 经过严谨慎重的分析, 制定了周密的计划。在工作过程中, “双高”中心的工作人员与同仁堂集团的相关领导一起, 明确了岗位职责及对招聘人员的基本素质要求。不久, 在《人民日报》、《经济日报》、《北京日报》和《北京晚报》等全国和地方主要媒体上出现了大幅的同仁堂招聘广告。广告吸引了很多报名者, 到报名截止日期止,两个职位报名的人数均超过了 15 人。在众多应聘人的自荐材料中, 经过对每个人的工作经历、企业背景等方面的考察, “双高”中心筛选出 10 人参加总会计师考试,7 人参加总工程师应聘考试。考试是选拔人才的重要环节,考试的科学性尤其重要。对总工程师和总会计师应聘者的考试分为笔试和面试两部分, 既考察他们的专业知识, 也考察其逻辑思维和创新能力。两项考试均由资深专家出题,具有相当的权威性和公正性。特别是结构化面试的题目,由北京市人才服务中心素质测评中心的专家组织命题。

专家们从思维与语言表达, 管理机能,个性成熟度,  知识与经验等四个大类,具体到逻辑思维、发散思维、经营决策、计划控制、组织建设、责任心、进取心、个人影响力、专业知识和经验以及职位适宜度等 8 个小类来评判。

考试的面试官由双高中心、同仁堂集团、医药或会计专家和心理学专家等多方组成,充分保证评价结果的科学、权威和公平。针对经过以上两项考试选拔出来的几位应聘者,同仁堂和“双高”中心还到其工作的企业进行了实地调查, 以深入了解应聘者的日常品行和真正的工作业绩。最终,经过层层考核与选拔, 同仁堂集团录用了原为某国企建设单位的财务处长师建桥和天津某医药企业的副总经理李志猛,由师建桥和李志猛分别担任集团公司的总会计师和总工程师。

三、用人新观念

同仁堂委托“双高”中心进行的这次“双总”招聘无疑是非常成功的。“双高”中心主任总结,这次同仁堂进行“双总”招聘, 是国有企业面向社会第一次公开选用人才。这标志着国有企业用人机制已经开始逐渐步入市场化, 从“相马” 阶段发展到“赛马”阶段。企业只有改变观念才能找到人才,而人才也只有真正具备实力才能被企业相中。同仁堂集团在这次招聘中选聘到了满意的两位高级人才。作为一家有着几百年历史的老字号企业,在新的市场经济环境下, 同仁堂面临激烈的市场竞争, 感到十分需要进行现代化企业改造。而且跨入新世纪后, 同仁堂还将实施“科技兴企”等一系列发展战略。企业要适应市场进一步发展,需要加强经营管理, 开发出高科技含量的新产品,这些都需要具备高素质的人才。因此,集团上下一致认识到: 企业要成功,人才是关键。如何吸引,留住人才,并且激励现有员工已成为当前迫切需要研究解决的问题。在招聘总工总会的同时,同仁堂还把一些中层干部和基层工作人员的招聘工作也委托给“双高”中心进行全社会范围内的招聘。总的来说,采用社会招聘方式能做到公开透明, 保证用人制度的公正与公平。而且,在全社会范围内, 更有可能找到真正优秀的人才。通过这次在社会进行公开招聘,同仁堂发现在人才的选拔上, 自己突破了旧有的模式,但仅仅是迈出了一小步。成功地赢得了集团总工程师职位的李志猛觉得自己十分幸运。他认为自己所学专业是中药,来到同仁堂是出于对这个行业的热爱和对事业发展的考虑。对 5800 元的月薪和一套两居室的住房以及工作用车等待遇,他也感到很满意。

从同仁堂的这次“双总”招聘中,我们可以看出国有大型企业已经开始了用人机制市场化的尝试。这对企业吸引和留住人才并激励现有员工有很大的促进作用。然而, 在新旧用人制度交替的过程中,如何真正凭借市场机制录用人

才, 如何解决新招聘员工的工资与企业原有职工工资不平衡等问题,仍待解决。

 

 

问题：

1. 招聘工作一般包括招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估5 大部分。案例中第二部分即“招聘双总”，试指出案例中招聘程序的至少三个步骤。（15 分）

2. 结合案例对招聘过程做一个简单分析（招聘是否符合基本的规律和程序）

（30 分）

3. 选择题：（10 分）本题至少有三个正确答案，如果没有选入错误答案，选对一个给 3 分，如果选择的答案中有错误答案，将一分不得）

同仁堂“双总”招聘，下列体现了案例思想内容的有：

A 招聘范围是国际范围； B 发布信息是传统媒体；

C 选拔过程是考试加考察； D 录用过程是从“相马”到“赛马”；

E 招聘评估是专家权威。

4. 同仁堂招聘“双总”案例全文贯穿了一个什么主题。（15 分）

 

案例二：（共 30 分） 

H 公司的人力资源管理有什么问题? 

某私营企业 H 公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。

副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工 A 和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工 A 预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工 A 与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部， 并说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工 A 由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。

此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。

请问：H 公司的人力资源管理有什么问题？ 该公司人力资源部应该如何处理这样的事件？

 

问题：

1. H 公司的人力资源管理有什么问题？（20 分，不少于四百字）

2. 该公司人力资源部应该如何处理这样的事件？（10 分）

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