奥鹏传媒2021年4月《人力资源管理》课程考试作业考核试题代做答案

人力资源管理

 

一、单项选择题（每小题2分，共40分）

 

1.人力资源的供给与需求要通过的不断的调整才能求的相互适应，这正是（　D　）的体现。

  A．互补增值原理　      B．同素异构原理

  C．能级层序原理　      D．动态适应原理

2.工作分析中在进行信息收集时，能够对工作有一个感性认识的方法是（ C　）。
A．问卷调研法　　 B．工作日志法　　　　
C．访谈法  　　    D．观察法

3. 对劳动者在特殊艰苦劳动条件下的额外劳动力消耗进行补偿，这种报酬形式是（ B   ）。

A、奖金      B、津贴    C、福利    D、工资

4. 所有猎头公司普遍存在的缺点是(　　　　C　　　)。
A．推荐人才较多　　　 B．开展完整搜寻工作的能力有限
C．收费相当昂贵　　　 D．工作人员有限

5. 在岗位分析的基础上，对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件是（　C　）。

    A．工作规范　　    B．岗位要素评价标准

    C．岗位说明书　　  D．劳动合同

6.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（　A　）。
 A．技能培训　　　　　　　　B．知识传授培训
 C．态度转变培训　　　　　　D．工作方法改进培训

7. 人员培训的根本目的是(　A　)。
A.提高劳动者素质　　　    B..提高劳动者文化
C.提高劳动者思想觉悟　    D.提高劳动者技术

8. 绩效管理的对象是组织中的（  D   ）。

A．管理者                  B．一般员工

C．特定部门的员工          D．全体员工

9. 影响人力资源规划的内部因素不包括（　B　）。
A．技术条件　    B．技术环境
C．设备条件　    D．企业规模

10. 人力资源规划的主要工作是（　B　）。
A．提高工作生活质量
B．制定必要的人力资源政策和措施
C．制定合理的工资政策

D．制定岗位分类计划

11. 各国考核制度的名称虽不同，但它们都有一个共同的特征是（C　）。

A．把业务能力作为考核的最重要内容

B．把思想品德作为考核的最重要内容

C．把工作实绩作为考核的最重要内容

D．把工作态度作为考核的最重要内容

12. 人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的（ A  ） ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

A.能力       B.知识      C.工作时间       D.积极性

13. 绩效反馈最主要的方式是 （  A  ） 。

A.绩效面谈    B.绩效辅导    C.书面报告     D.绩效改进

14. 新员工职业生涯管理的任务是(  A  )。
A.对员工的潜能进行考察
B.帮助员工建立和发展职业锚
C.帮助员工度过职业发展的“高原区”
D.帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实

15. ( B   )属于对比效应。
A.应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分
B.前后相邻的两位应聘人员表现有差别，多数考官给表现好的一位打分偏高
C.从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象
D.必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位

16. 一般来说，( D  )更适合从外部招聘任职者。
A.财务部经理            B.车间主任
C.行政部主管            D.新业务销售部经理

17. 德尔菲法的特点是（ B　）。

A．专家们联名提案　　B．专家们背靠背发表意见

C．专家们相互交流　　D．专家们面对面座谈

18. 关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是( D  ）

   A.外聘教师更能保证交流的顺畅
B.拓展训练中内部培训师更有优势
C.使用外部培训师有可能加大培训费用
D.外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性

19. 在培训需求分析时，下列哪一条不属于培训需求评估过程的三步体系(  D  )。
A.组织分析               B.任务分析
C.人员分析              D.绩效分析

20. 销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是( B   )。
A.水平比较法            B.横向比较法
C.目标比较法            D.配对比较法

 

二、名词解释（每题5分，共30分）

1．工作说明书

工作说明书（Statement of Work，简称SOW）是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。

2．结构化面试

结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

3．人力资源战略

人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。

4．培训

培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。

5．薪酬管理

 

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。

 

6．劳动关系

 

劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。

 

 

 

三、简答题（每道题10分，共30分）

 

1、什么是薪酬水平策略？类型有哪些？（10分）

  薪酬水平是外部竞争性问题，考虑到当地市场薪酬水平，以及竞争对手薪酬水平，来解决薪酬外部竞争性问题，决定公司的薪酬水平。（1）领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是指本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且可以将员工对薪酬的不满大幅度降低。（2）跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略是使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。（3）滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略是本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性产品市场，利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬。（4）混合型薪酬策略 所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，根据不同岗位和员工，分别制定薪酬水平，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。可以理解为，混合型薪酬策略，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，使用领先型薪酬策略，对普通员工实施跟随型薪酬政策，对那随时可以找到替代者的员工使用滞后型薪酬策略。

2、组织设计的步骤？（10分）

组织设计通常可分为以下几个步骤：
　　(1)工作划分
　　根据目标一致和效率优先的原则，把达成组织目标的总的任务划分为一系列各不相同又互相联系的具体工作任务。
　　(2)建立部门
　　把相近的工作归为一类，在每一类工作之上建立相应部门。这样，在组织内根据工作分工建立了职能各异的组织部门。
　　(3)决定管理跨度
　　所谓管理跨度，就是一个上级直接指挥的下级数目。应该根据人员素质、工作复杂程度、授权情况等合理地决定管理跨度，相应地也就决定了管理层次和职权、职责的范围。
　　(4)确定职权关系
　　授予各级管理者完成任务所必需的职务、责任和权力。从而确定组织成员间的职权关系：
　　①上下级间的职权关系——纵向职权关系：上下级间权力和责任的分配，关键在于授权程度。
　　② 直线部门与参谋部门之间的职权关系——横向职权关系：直线职权是一种等级式的职权，直线管理人员具有决策权与指挥权，可以向下级发布命令，下级必须执行。 如企业总经理对分公司经理，学校校长对系主任。而参谋职权是一种顾问性质的职权，其作用主要是协助直线职权去完成组织目标。参谋人员一般具有专业知识，可 以就自己职能范围内的事情向直线管理人员提出各种建议，但没有越过直线管理人员去命令下级的权力。
　　(5)通过组织运行不断修改和完善组织结构
　　组织设计不是一蹴而就的，是一个动态的不断修改和完善的过程。在组织运行中，必然暴露出许多矛盾和问题，也会获得某些有益的经验，这一切都应作为反馈信息，促使领导者重新审视原有的组织设计，酌情进行相应的修改，使其日臻完善。

3、什么是人力资源的需求预测？影响因素有哪些（10分）

 

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

影响因素：顾客的需求变化(市场需求)、生产需求(或者企业总产值)、劳动力成本趋势(工资状况)、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、员工出勤率、政府方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障。

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