人力资源管理案例分析题

本篇为人力资源管理案例分析代写，也可应用于组织行为学的教学，如需代做类似作业，请联系本站微信客服。

一、面临的问题

中国邮政储蓄银行哈尔滨铁路支行每当发放员工绩效奖金或年度工资普调后，员工工作士气并没有预期那么高，甚至有些员工还会在私下抱怨关于此次涨薪事件。

（一）卫生角员工抱怨

“我一个组长，担负最大的责任，凭什么我跟组员拿一样多。”

“这小子，平常工作不努力，别人都在拼命地开展业务，他经常躲在角落玩微信，凭啥跟我们拿一样多。”

“这些职能部门的人员天天坐在办公室，夏天有冷气，冬天有暖气，我们天天跑业务累得像个孙子，环境还么不好，凭啥跟我们拿一样多。”

（二）银行行长的担忧

行长听到卫生角传出的抱怨，选择默默地走开。心里不禁哀叹，我顶着上级的压力，制定了奖金激励措施，为什么这些职工不但不感激我，还能有如此多的抱怨？唉...

二、案例分析

员工在工作上付出努力及劳动、做出成绩理应获得认可和金钱奖励，并且随着社会经济水平发展，物价上调，员工工资也应该随之适度调整。但往往并不是给予物质奖励就能获得高涨士气这么简单，二者之间因果联系复杂，很多时候普涨带来的效果并不好，员工不仅不满意而且之间融洽和谐的氛围开始出现微妙的变化。其实员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与他们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人处于社会之中，总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，这直接影响着员工的工作动机和积极性。案例中可以看出，一方面，支行员工构成多元，有刚从学校毕业才进行的年轻人，也有已积累多年工作经验的老同事，有实践经验丰富、擅长与客户打交道的大专生，也有理论知识深厚、术业有专攻的研究生，因此在涨薪程度或发放奖励金额背后有很多综合因素的影响，但员工了解得没有这么清楚全面，他们只能凭主观感受来判断报酬是否公平。另一方面，支行员工的工作表现、工作成绩没有形成一个全面的量化体系。如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历？因此，最好还是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量。其次，公平感受也与评定人有关。绩效由谁来评定，是支行领导者评定还是同事群众评定抑或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果，而员工最担心会出现松紧不一、姑息迁就等问题。

所以，这对银行管理层的启发有：普涨或绩效奖励时应力求公平，使等式在客观上成立，即使有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；其次，过程中应注意对被考核者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，认识到绝对的公平是不存在的，也不要盲目攀比，更不能按酬付劳，这三点是在公平问题上造成恶性循环的主要原因。最后，支行可以采用保密工资的办法，使用密封的工资信列明每月工资、社保构成金额，在员工之间建立严禁讨论交流工资及奖金的文化氛围，使他们相互不了解彼此的收支，以免员工互相比较而产生不公平感。

在案例教学中可以鼓励学生回忆在自身成长经历过程中曾面临哪些个人觉得不公平的问题，一起分析判断有失公允的原因是什么？如果类似问题再次发生，学生现在是否还会有严重的不公平感？从而循序渐进引导学生认识到：公平理论提出的基本观点是客观的，但公平本身仍然是一个相当复杂的问题，尤其是在企业管理过程中涉及激励与公平问题时。本着集思广益的目的，教师和学生可以就如何运用公平理论使人力资源管理实现良好效果这个问题展开广泛讨论，通过头脑风暴方法引导学生设想：如果我作为管理者，为了遵循公正原则、调动整个组织的积极性，必须采取哪些管理行为？如果我作为员工，为了保持工作热情、爱岗敬业，必须树立怎样的公平观和期望值？通过设想和讨论，让学生在不脱离客观实际的前提下正确理解公平理论，并为今后在工作实践中运用该理论打好基础。

三、合理化建议

（一）对每位员工要严格按照入职时的承诺来执行。对在职员工，分别建立档案，记录招聘入职时的承诺，并严格履行。很多时候，年终奖会占到一个员工全年收入的大部分，所以其关注度会很高，如果领导层对员工的这部分收入处理不好，出现问题，必然会引起劳动纠纷，轻则令双方都不愉快，重则肢体冲突难免。该怎样就怎样，该发多少就发多少，才是正确的操作。

（二）不要在中途更改年终奖的发放规则。有些企业，在当初招聘面试时，说年底全额发放年终奖，但当员工上班几个月后，却耍心眼，擅自更改游戏规则，变成年底发一部分，第二年年中发另一部分。虽然员工不敢说什么，但心里已对单位的诚信产生了怀疑，难免引起员工在背后的抱怨和非议，升高人才的流动性。

（三）树立诚信的银行形象。一个银行的优良形象是从一点一滴积累起来的，尤其是在如今这种严重缺乏诚信的社会里，诚信体系的建立相当艰难，但是一旦毁起来却很容易，只要一两次践操作就能让银行的诚信体系土崩瓦解。有的银行为了节省人力成本的支出，会在年末以任意理由突然变相裁员，钻法律漏洞，逼其主动离职，昧掉这部分员工的年终奖金，虽然暂时缓解了银行人力成本的支出压力，但其形象已是面目全非，丑陋的社会影响传播久远，而一家注重形象和社会影响的银行，即使要裁员，也会将员工应得的年终奖部分收入全额发放到位的。

（四）合理地运用绩效考核模式。绩效模式的运用，帮助管理人员在决策过程中运用两条基本财务原则：第一条原则，银行的财务指标必须是最大限度地增加收益；第二条原则，银行的价值取决于全行对利润是超出还是低于资本成本的预期程度。对于柜员和信贷员不予人为划分，致使人工成本即可有效降低，还可以增加收益。此外，还可以根据职员自身情况多劳多得，在降低人工成本的情况下增加净利润收益。

 

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