留学生人力资源管理大作业代做

留学生人力资源管理大作业（共5题）

                         占总分40%

 

一：请简单描述一个特定职位（建议选择你未来希望从事的工作）的职位说明书，并用关键事件法描述工作分析。

答题要点与评分标准：字数在400字左右；正确运用职位说明书描述工作，50%；运用关键事件法描述工作40%，表达清晰，写作规范，逻辑性强，10%。

答：

（一）人力资源部部门经理职位说明书

1、职位名称：经理；2、部门名称：人力资源部；3、任职人：署名；4、直接主管：分管副总经理；5、任职时间：同劳动合同时间；6、任职条件：本科以上学历，具备三年以上工作经验，具备英语四级以上等级证书；7、下属人数：12人；8、沟通关系：内部沟通有分管副总经理、部门经理、员工，外部沟通有上级主管部门、所在城市人事劳动部门、各主要媒体或招聘网站、各主要培训机构、应聘人员或同行、相关行业协会；9、职位设置目的：根据公司战略发展需求，设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具有市场领先者的目标；10、行政权限：财务权限和行政审批权限。

（二）关键事件法描述工作分析

工作：人力资源部部门经理

记录关键事件的STAR法则：1、情景：制定公司人力资源的战略计划；2、目标：该计划符合公司现阶段发展方向，有利于公司持续性发展战略的实施；3、行动：带领团队制定战略方案；4、结果：全方位、多角度规划制定方案

 

二：请根据上题选择的职位任职素质能力要求，设计招聘挑选时面试官的面谈问题。

答题要点与评分标准：字数在400字左右；六道以上的面试题，40%；面试题结合工作要求40%，包含四种不同面试题，20%。

答：人力资源部部门经理岗位面试题

1、请问你对人力资源规划，培养人才梯队有哪些思路？

2、请问你将如何解决岗位职责不清、人岗不匹配的问题？

3、请问你认为薪酬总额将如何核定？

4、请你简单阐述关于如何根据公司战略目标确定部门目标的工作计划？

5、请问你将如何培养人才梯队，增强团队的凝聚力、向心力？

6、请问到目前为止您做的做成功的一件事是什么？你曾在工作中遇到最大的难题是什么？你是如何解决的？

 

三：案例分析： 

“海尔顿烘烤食品公司”(Helton)是由三兄弟在50年前共同组建的。自那时以来，海尔顿公司已经成为一个非常大型的多元化公司，生产许多不同食品。海尔顿公司雇佣了10000多名工人，覆盖国内约23个州。

     海尔顿公司的主要工作之一是送面包。一旦被雇佣．送货人就被分派到一个区域．并且得到一份当地的客户名单，他们的工作就是送面包制品并签订新的订单。所有新雇员在进人工作前都要接受技能培训。这种持续一周的训练由地区经理一对一地进行。受训者随同经理一起去走将属于他或她的道路，期望受训者观察并记住该地区经理在这条路上各个停留站所完成的活动。在每个停留站、受训者的主要责任是去观察并帮助经理完成必要的任务。 在两个停留站之间有相当长的开车时间．这使经理有机会回答受训者所提出的所有问题并且测验受训者必须记住的细节。如文书工作及停留站的顺序等。经理也利用这段时间与受训者一起回顾各种可能发生的情况并且说明他们将如何正确地处理。  在第2周，受训者独立执行任务。他们被告之：如果他们在路上出现任何问题，就用电话通知经理。

   分析这个培训方案的有效性，用何办法可以成功地遵循指导过程中的步骤？你将如何重新设计该方案使其更为有效？具体谈谈你的建议，并说出你所提的每一个建议的基本原理。

答题要点与评分标准：字数在500字左右；正确结合课程所学知识表达自己观点，80%；表达清晰，写作规范，逻辑性强，20%。

答：

首先，我们应该按培训的性质，对培训进行分类。可分为：企业组织级、部门级、员工个人三类；作为一个完整的企业培训应该全部涵盖这三类培训。前二类培训需求，可以采用由公司人力资源部统一安排，或以部门为单位来申报培训需求，以及问卷调查方式来进行收集。而对于员工个人培训的需求收集，情形相对要复杂的得多，我们有必要从员工的培训需求的类型，再进行详细分析。

其次，为保证培训有效，在对培训需求进行收集时，特别是对员工个人培训需求收集时，必须对关键性或绝大多数岗位的员工，应从“刚性”需求和“柔性”需求两个方面同时进行分析统计，从而得出某个周期内，哪些员工是培训的重点对象，哪些课程是重点课程，以此拟定培训计划和实施计划，这样才能真正满足员工培训的需要，达到获得较好的培训效果，以及提高员工能力素质的目的，同时降低了不必要的成本支出，有较好的投入产出比。

 

四．案例分析

安德鲁·希尔顿过去26年里一直在“汉密尔顿化学公司”受雇作一名电气科学工程师，最近被提拔到管理层，他的新职位是工程设计服务机构的经理，有20名来自所有学科的工程师向他报告。

          这个单位工作状况一直不好，士气和绩效一直比较低。在过去的两年中，该单位的生产率己降低25%，缺勤率上升了10%。与工作有关的人身伤害上升了12%

    安德鲁认为问题是由于以前的经理——持德·辛普森，错误地使用绩效评估系统而引起的。工人们每年依据一个5分图解式评定量表按以下的工作维度进行评定：

1   安全；                                    2．与他人协作的能力；

3  对公司长期成长的贡献        4．对生产率的贡献，

5．成本控制；                          6. 出勒。

在过去两年中．辛普森在所有6个维度上给每个雇员一个“令人满意的”评分一一3分。经过安德鲁最初两个月的观察．他相信辛普森对他们的评分是错误的。6个工程师很快地突出成为绩效优异者．而三个工程师则明显让人不满意。

    讨论：

    1，你认为辛普森给了每个人一个令人满意的评定吗?

    2．你同意安德鲁关于“绩效评估可能导致那个问题的意见吗”请给以解释。

    3。如果安德鲁选择给每个雇员应得的评分、你认为会产生一种强烈反应甚至使人更加不满意吗”

4。安德鲁将如何处理这种局面？

答题要点与评分标准：字数在500字左右；正确结合课程所学知识表达自己观点，80%；表达清晰，写作规范，逻辑性强，20%。

答：

1、我认为辛普森没有给每个人满意的评定

2、同意，因为科学合理的绩效考核方法能够使公司内部管理更加协调、使员工之间的联系密度加深。但是，在辛普森绩效考核的带领下，单位的生产率已降低25%，缺勤率上升了10%，与工作有关的人身伤害上升了12%。由此可见，辛普森的绩效考核方法存在一定问题。

3、不会，给每个雇员应得的评分可能会在短时间内引起部分雇员的不满，但是长期坚持下去，雇员们就会习惯这种考核方式，并且因为评定结果的真实性，雇员们的反对意见不成立。所以给每个雇员应得的评分，符合员工管理规则，不会引起强烈的反应至使人不满。

4、安德鲁应当严格制定出内部管理制度，根据各个岗位的业务量进行职责分配，使每个雇员在相对稳定的工作量下，用实际业绩获得评分中的优秀等级，进而激发雇员们的干事创业热情。

五．企业内部工资结构设计综合作业

答题要点与评分标准：根据综合作业介绍的方法，填写所有的空白表格。

 

 

企业内部工资结构设计综合作业

这项综合作业的目的是使大家更深刻地领悟现代工资结构设计的基本原理、程序和方法。作业提供了一个模拟的典型情景，使大家通过职务评价、内部职务结构设计和个人工资确定这三个步骤，按部就班地体验一下工资结构设计的全过程。不过这毕竟不是真刀真枪的实践，只是一次大为简化了的演示性模拟作业罢了。

 

一、 职务评价法

常见的有两种，即等级评定法（或叫定级法）与评分法。

A. 等级评定法

这是确定各职务间相对价值高低的最简单的方法之一。这套程序要求从总体上比较各项职务，然后据此把这些职务排出等级，按职务总体价值由高到低的顺序排列。这种方法简便易行、成本低廉，看来不错，但实际上由于缺乏正规而详细的标准，因此最后得到的结果难于有足够说服力。这种等级也较难转化成工资数值，因为这些等级不能表明各职务价值差异的大小程度，所以此法只适于职务种类少、职工对也职务都了解的小型企业。

下面列有某公司财会系统中十项职务的说明，请据此用表1排出这十项职务相互总体价值的大小等级，价值最高的职务列为1等，最低者为10等。

表1   职务等级

职务名称	等级
财务处长	1
秘书	6
数据处理科长	3
会计科长	3
计算机操作员	6
数据记录员	9
会计师	4
高级账目员	6
初级账目员	8
打字员	10

 

（1） 财务处长

职务说明：监控各项会计职能，包括制备工资单、应收账目、应付账目、开局账单及其他有关活动；监控预算编制管理中会计账目的保存，并负责编制年度预算；检查财务记录与财务程序，就财务簿记程序提出建议；监督管理与培训下属人员；制备财务报告与财务分析；建立与实施决算控制；执行有关企业资金投资方面的政策。

职务职能要求：需要会计原理与实践的知识，还需要有预算制定、行政管理及投资实践方面的知识，应掌握国家及地方相关会计情景的法律与法规的应用；需具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力以及监控领导下属职员的能力。要求大学主修企业管理或有关领域毕业的学历，并有5年以上预算管理预决算操作方面的实际经验。

接受的监控：在公司领导班子的行政性指导下工作。

实施的监控：监督领导会计科科长，数据处理科科长及其他本职能部门职员。

（2） 秘书

职务说明：完成多种行政性任务，但无领导监控责任；从事一般文字秘书工作，处理来访接待及电话，传达既定计划与政策，帮助首长摆脱日常办公室琐事；保管行政性档案与机密资料；可能指导少数助理秘书的工作；起草及攥写函电，要求对办公室程序及政策有透彻了解。

职务职能要求：要求掌握包括档案制度、接待及电话处理在内的办公室工作方法、程序与设备地知识；函电、报告攥写知识；能正确使用法修辞手法及一般统计与资料保管方法；能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电；掌握速记忆与停歇技巧，每分钟不少与115个词；有能力监督指导助理秘书。要求至少高中毕业或同等学力，并至少有两年工作经历。

接受的监控：在初级或以上的行政干部一般监督下工作。

实施的监控：可能要指导一名或数名助理秘书。

（3） 数据处理科科长

职务说明：制定符合给定期限的工作进度计划；指导工作计划与操作程序的正常维持；为需要数据处理服务的部门收集与分析有关数据以确定其系统的要求；与各部门有关人员会商，以维持现有程序和开发新程序；检查正在处理的报告与数据以保证其完整性与精确性；布置、监督与检查下属的工作；了解有关的新操作技术和设备以改进本部门工作绩效。

职务职能要求：应掌握程序规化与分析的原理与技术，以及编码操作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识；会计原理，统计方法，符号逻辑及监控技术与方法的知识；能对复杂程序及加工中心进行分析。要求具备主修电子数据处理、会计、数学、企业管理或有关专业大学毕业学历与三年以上数据处理工作经验。

接受的监控：在财务处长指导下工作

实施的监控：监督领导程序分序员，计算机操作员，键盘操作员及其他指派的工作人员。

（4） 会计科科长

职务说明：计划与协调会计科的活动，负责按期完成要求的报表，布置工作区域及规化办公室布局；解释和采用审计师的知识与政策，指导部门年度预算的制定并陈述其根据；就有关会计程序的事务与其他有关人员会商；培训本部门主要下属并考评其工作绩效。

职务职能要求：需了解复式簿记法其及实践的知识；办公室管理实践与知识；能制备财务报表；能制备涉及收、支账目的日记分录账；能监督领导其他会计与办事人员，要求具备会计专业大学本科毕业学历并至少在会计或审计工作中从事负责管理方面的四年工作经验。

接受的监控：在财务处长指导下工作

实施的监控：监督管理一小批会计师与记账员的工作

（5） 计算机操作员

职务说明：监控与操作电子计算机，装入磁带盘、卡片箱及打印设备；将外围设备接入系统，进行常规性诊断以确定机器或程序故障的原因；将常规办法无法解决的问题呈报主管人员。

职务职能要求：掌握电子机算机系统及有关专用输入和输出装置的知识；应能操作多种数据处理设备；能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正机器的问题；能遵守书面指令；能进行算术运算并校核报告的总计值及报告格式的正误。要求具备高中毕业或同等学力，并有两年电子计算机操作工作经验。

接受的监控：在数据处理科科长等较高技术和主管职位上的人员指导下工作。

实施的监控：无

（6） 数据记录员

职务说明：将会计文件、统计文件或编码工作单中的信息，通过键盘操作，输入数据贮存装置；校对输入数据的准确性；协助进行文件编码；进行与机算机数据插入与记录有关的日常办公室职员工作，以及按上级要求的有关工作。

职务智能要求：要具备键盘输入数据的能力，一般文件每小时按键应达8000次以上，差错率不大于3%；能完成常规办公室职员工作，能遵守口头或书面指令，要求高中毕业或同等学历，并有一年操作数据输入的工作经验。

接受的监控：在较高的技术、行政或主管岗位上工作人员的直接领导下工作。

实施的监控：无

（7） 会计师

职务说明：筛选与效验采购单、请款单及其它与存货有关的文件；协作维持固定资产清单册及日记分录帐；制备试算表、决算报告及统计报表；协助制定财务记录、程序及决算控制；答复有关预算帐目状况的质询和提供有关信息。

职务职能要求：应具备会计原理、会计实践做法与程序的知识；应能设计与建立适当会计方法、报表与程序；能与他人沟通交流会计消息。要求有会计或企业管理专业大学本科毕业学历，所修会计有关课程不少于6门，无需事先工作经历。

接受的监控：在会计科科长监督领导下工作。

实施的监控：无

（8） 高级账目员

职务说明：制备并处理应付款帐；在会计科长指导下，为初级帐目员安排日常工作计划并作检核、查验；审批及筛选会计文件；查验有关工资的质询，并计算工资扣除额；处理包括拖欠款处置在内的假帐与帐目保持，对编制的帐单进行分析及分类剖析。

职务职能要求：应掌握财务簿记工作中的使用方法与词汇知识，包括应付款项的有关知识；能迅速而准确地把财务信息登帐并进行算术运算，能制备和查验财务报表工资单、发表与报告。要求高中毕业或同等学力及两年财务簿记工作经历。

接受的监控：在会计科科长一般监督指导下工作。

实施的监控：在会计科科长指导下，对初级帐目员的日常工作进行有限地监控。

（9） 初级账目员

职务说明：查验、平衡或调整帐目；对统计或财务数据进行记帐、检验、归纳和造表；制备或查验发票和订货单；进行算术运算；操作计算机器和簿记造表机器，并从事上级要求的有关工作。

职务职能要求：要掌握财务簿记和办公室一般工作方法，了解程序与实践的知识；能给财务数据登帐，并迅速准确地进行算术运算；能操作办公用机器并学会操作簿记机器；能遵守口头和书面指令，要求高中毕业或同等学力，并有一年财务簿记工作经验。

接受的监控：在会计科科长及高级帐目员监控下工作。

实施的监控：无

（10） 打字员

职务说明：给信函

统计与财务报告打字；操作复印机及其他标准办公室设备；接受、分发及处理信函；完成编目及档等各种办公室工作，以及承担上级要求的有关工作。

职务职能要求：掌握基本的算术与语言正确运用的知识、包括不写错别字及正确运用标点符号；能完成日常办公室工作。能遵守上级的口头与书面指示；能以至少每分钟45个单词的速度打字。高中毕业或同等学历。

接受的监控：在较高的技术行政或主管岗位上的工作人员直接指导下工作。

实施的监控：无。

 

 

B. 评分法

这是一种应用得最广的职务评价技术。此法主要由三个步骤组成，即选维度、分等级与评分法。第一步选维度，就是要先选出一系列维度或因素，用来评定各种职务的相对价值高低。到底该从哪些方面去评价，这是很关键的。因为用不同的因素去评定同一职务的相对价值会得出不同的判断的。例如学历、工龄、任务的复杂性、体力消耗的强度、劳动条件的优劣等，都属这类因素或维度，在职务评价时是否包括进去，至关重要。一位电焊工和一位打字员相对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评价维度而定。

在维度选定以后，第二步就是把选出的因素进一步分解为若干等级，这些等级说明了同一因素的不同水平。例如，一个人的学历就可以分解为初中以下直到大学本科毕业以上若干级。等级分定后，再按照它们各自单位价值的高低，逐级赋予一定的相当分数。对各种因素也要分别赋予或派给一定分数，也就是各具不同的权重，以反映每种因素对该单位的重要性。

各因素及其每一等级的分数都给定后，第三步才是评分。评分者从每一选定维度或因素考察每一职务后，再确定每一职务的分数。每一职务在各维度所评分数的总计分，就决定了该职务相对于该单位中其他职务价值的高低。评分法这种职务评价制度可以分析每一职务在这些不同维度上的相对价值，便于向职工进行有说服力的详细解释。与前面介绍的定级法相比，评分法是定量性的，在进行企业内部工资结构设计时，比定级制那种简单的定性评定法较易于转化为具体的工资金额。

本作业中评分法练习中共选取了九种维度或因素，又各自都划分为五个等级，这里所选用的维度与“美国工业管理协会职务评价计划”（以前称为美国“国家金属商会计划”）所用的颇为类似。不过赋予各因素的具体分数以及这些因素的定义则都是为本作业而专门制定出来的，带有演示性质，与实际中使用的相比较要简单些。

现在请你根据前面列有职务说明的十种财务系统的职务的特点，对照下面表3所给出的九种选定的评价因素的定义与评分标准，利用上面的表2给这十种职务分别就各项维度进行评分，并计算出反映其对组织相对价值高低的各职务的总计分来。

表2  职务分数

		1. 学历	2． 工 作 经 历	3． 任 务 的 复 杂 性	4． 接 受 的 指 导	5． 判断失误的影响	6．与别人的接触	7． 对 脑 力 或 视 力 要 求	8． 工作条件	9． 对下实施的领导	10． 总 计 分
财务处长	等级	5	5	4	5	5	5	4	1	5
	分数	100	100	60	100	80	60	20	5	120	645
秘书	等级	3	3	3	3	3	1	2	2	2
	分数	40	60	45	40	20	5	10	10	20	250
数据处理科科长	等级	5	4	5	4	4	4	3	2	4
	分数	100	80	80	60	40	40	50	10	80	505
会计科科长	等级	5	4	4	4	4	4	3	2	4
	分数	10	80	60	60	40	40	15	10	80	485
计算机 操作员	等级	3	3	2	3	3	1	5	5	1
	分数	40	60	30	40	20	5	30	25	10	260
数据记录员	等级	3	2	2	2	2	1	4	4	1
	分数	40	40	30	15	10	5	20	20	10	190
会计师	等级	5	1	2	3	3	3	3	3	1
	分数	100	25	30	40	20	10	15	15	10	265
高级账目员	等级	3	3	3	3	3	20	3	3	3
	分数	40	60	45	40	20	20	15	15	45	300
初级账目员	等级	3	2	2	2	2	4	2	4	1
	分数	40	40	30	15	10	40	10	20	10	215
打字员	等级	3	1	1	1	1	4	5	5	1
	分数	40	25	15	5	5	40	30	25	10	195

 

表3  职务因素定义与评价标准

 

1． 学历：该职务所要求的正式教育年数，年数越多，分数越高。

等级	分数	定义
1	10	高中二年以下
2	20	高中二年或更多
3	40	高中毕业
4	70	大专或大学肆业
5	100	大学本科毕业

 

2． 工作经历：在本职务要求的工作领域的工作年限，越久分数越高。

等级	分数	定义
1	25	不足一年
2	40	一年至两年不到
3	60	一年至三年不到
4	80	三年至五年不到
5	100	五年甚至更久

 

3． 任务复杂性：本职务要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动，越多越频繁，所涉因素越多样，分数越高。

等级	分数	定义
1	15	任务十分简单且常规化
2	30	工作包括偶然的常规化问题
3	45	常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循
4	60	很多情况非标准原则覆盖，要进行分析和解决问题
5	80	大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法和新程序

 

4． 所接受的指导：职务要求的上级主管者给予监控与检查指导多少，越少分数越高

等级	分数	定义
1	5	在持续的直接监督指导下
2	15	在直接的指导下，每日或每周有上级频繁检查
3	30	中等程度的一般性指导，检查不频繁
4	60	一般性指导，要作重大非常规性决策，几个月才来检查一次
5	100	极为泛泛的指导，重大非常规性决策，由总经理或常委检查，不频繁

5． 判断失误的影响，可能的失误对公司其他职能影响。

等级	分数	定义
1	5	失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道
2	10	对直接的工作及一、两个别人有微小的短期影响
3	20	中等影响，给别人工作造成短期问题
4	40	中至重大影响，对若干其他部门带来较持续的问题
5	80	代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响

 

6． 与别人接触：职务要求的与直接工作部门以及人员的交往强度。越强分数越高

等级	分数	定义
1	5	与少数同事和直属上司外极少与无交往
2	10	与直接工作部门外接触较少，沟通量不大
3	20	与外界有中等程度交往，只涉及常规性信息
4	40	有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等
5	60	交往很频繁，要解释、说明、解决问题

 

7． 对脑力或视力的要求：指不断监控设备、仪表或复写抄录书面材料，这方面要求越高，分数也越高。

等级	分数	定义
1	5	极少或没有监控设备或阅读图文要求
2	10	只有有限的要求，操作时重复性的，只需中等程度注意力
3	15	严密性工作，要求频繁集中脑力与视力
4	20	很严密的工作，持续集中脑力与视力
5	30	不断监控设备或书面数据，一切付出及精密的脑力与视力功夫

 

8． 工作条件：噪音、温度涉及不舒适劳动条件的其他因素，越恶劣分数越高

等级	分数	定义
1	5	周围环境很舒适
2	10	偶有噪音或极端（高/低）气温
3	25	偶有中度噪音及极端气温
4	20	定期出现较高噪音或极端气温
5	25	极高或持续噪音或极端气温

 

9． 对下实施的领导：职务所要求进行监督管理性活动的多少与深、广度。越多、越深、越广，分数越高

等级	分数	定义
1	10	不要求对别人进行监督指导活动
2	20	监督一或数位个人
3	45	对数位涉入中等难度与中等复杂度任务的工作人员进行持续监督指导
4	80	对若干从事复杂任务的中等或高级技术人员进行督导，包括为他们做规划
5	120	对若干管理人员或专业人员进行督导，包括大量规划与协调活动

 

 

 

C．职务评价法的比较

这一节的作业为大家提供一项A节介绍的等级法与B节介绍的评分法的比较。请将表2中所得的那十项职务的总计分，填入表4的左面第一栏中。然后按这些分数的高低排列出等级顺序来，分数最高的列第一，最低的列第十。下一步再将表1中用定级法所列出的顺序抄写到表4第三栏。最后，计算出第三栏中用定级法所得登记与第二栏中按评分法转化来的等级之间对应的差值来，并将结果填入最右边第四栏中。若两种职务评价法所得等级不同，你怎么解释呢？

试考察一下第一栏中分数与第三栏中定级等级之间关系。你看出评分法给提供的各职务相对价值差额的信息能说明什么呢？这是定级法所未能提供的。

表4 定级法与评分法的比较

职务名称	（一） 分数 （得自表2评分结果）	（二） 按分数所得等级顺序	（三）等级 （自表1定级法所得）	（四）第二栏与第三栏等级差
财务处长	645	1	1	0
秘书	250	7	6	1
数据处理科科长	505	2	3	1
会计科科长	485	3	3	0
计算机操作员	260	6	6	0
数据记录员	190	10	9	1
会计师	265	5	4	1
高级账目员	300	4	6	2
初级账目员	215	8	8	0
打字员	195	9	10	1

 

二、企业内部职务结构设计与定价

评分法以给每职务各选定维度评分总计值来表示各职务对本单位相对价值的高低。然而，仍旧存在着如何把具体数量的金额，即工资额赋予这些分数的问题有待解决。确定工资多少的一种方法就是联系各个职务评得的总计分，来考察一下其他单位种类相似职务的应有工资。一般是假定这种单位相对价值高低的“市场现有价格”。因此，企业在给其内部职务结构定价时所考察的典型职务的工资，不应是因为劳力市场人员短缺或过剩而造成的不正常的过高或过低的数值。用目测作图或其他更复杂的数学方法，可以求得代表着集中典型职务的“市场价值”与他们在职务评价中所评得的总计分之间线性关系的直线，并不难得出代表此关系的线性方程式。有了这公式，便可能用来推算该企业中所有其他职务的工资，哪怕有些职务使用该企业而其他企业中并不常见的。

多数企业在确定自己内部职务结构的定价策略时，多采取“随大流”的策略，即跟大多数同业公司保持相近似的水平。当然有的财力雄厚的大公司，可以独秀一枝定价偏高，一利延揽天下之英才，但这需以实力作后盾。有的企业也可定得比同业水平偏低，这固然可节约成本，但在人才市场上竞争力就较弱了。所以多数企业与别人看齐。

表5是对五家公司进行调查后所获数据，表中只列出我们感兴趣的那十种财会系统职务的平均年薪值。有几点说明，一是即使同一企业中职务相同的职工，也会因工龄、能力、经验、绩效等不同而有差异，亦即一公司的某一特定职务的定价，常有一变化范围，表5中数据是取其中间值的。二是各企业的职务定价存在一定差异，这是正常现象，因为各企业有其不同条件与策略，所取职务评价方法也可能不同，同一职务名称工作内涵也可能不同，所以定价自然有所差异了。三是这些公司都属中外合资，其级差比国内一般企业大，这反映了西方国家工资政策的特点，这些数据仅作举例参考，具有演示性，不宜取作真实定价依据，公司名称亦系假名。此外，与上述两点理由相同，各公司的这十项职务价值等级顺序也不尽一致，这也是可理解的。

表5  工资调查数据（年薪变化范围中间值）

公司 职务	康利	鸿运	大明	七星	联通
财务处长	5750	4850	5250	5450	4900
秘书	2520	1480	1700	2350	1450
数据处理科长	4630	3300	3650	4250	3980
会计科长	4550	3430	3860	3790	3680
计算机操作员	2300	2000	1740	1980	1630
数据记录员	1500	1250	1500	1440	1260
会计师	2640	2100	2330	2430	2200
高级账目员	2000	1890	1630	1900	1580
初级账目员	1610	1570	1400	1580	1340
打字员	1150	1070	1080	1000	930

 

我们既然取“向同行看齐”的策略，但这五家同行又各不相同，应向哪家看齐，显然先得打出一条有代表性的单一标准作为参照对象，并据此给自己的内部职务结构定价。这可先用计算法来求得，即取各家的算术平均值或中值作为参照标准，再利用散步点作图法分析来求得。下面将分别练习这两步骤。但应说明，个别企业因其特殊原因，工资水平定得反常的偏高或偏低，不能真正代表职务的真正价值，不具典型性，则在求取参照标准是可考虑把这类数据剔除。

现在先来操练第一步，请将上列五家参照公司各该十项职务年薪的平均值算出，填入表6左边第一栏，再将表2各职务在评分法过程中所获总分转抄到表6中的第二栏。

表6 从参照标准计算本企业各职务年薪

职务	（一）市场年薪参照值	（二）评分法所得总计分（来自表2）	（三）计算求得的年薪
财务处长	62880	650	73224
秘书	22800	215	33660
数据处理科长	47544	480	57756
会计科长	46344	410	51369
计算机操作员	23160	200	32292
数据记录员	16680	155	28200
会计师	28080	240	35928
高级账目员	21600	205	27290
初级账目员	18000	155	23500
打字员	12552	130	21600

 

下一步就是要确定参照工资与各职务评得的总计分间的关系了。常用的办法是在一副散步点图上标绘出相应的这些职务总计分与相应的参照年薪点。图1是演示性的，职务A评得总计分100，而其对应参照年薪为1000元，在图上例可标得A点；同样，职务B和C的总计分各为200，300，其对应年薪为B和C点。

图 1 参照工资与三项典型职务总计分间的关系

 

 

 

 

 

 

 

 

 

各总计分与参照工资间的关系可通过找出能最适应各点位置的直线来确定，最简单的办法靠目测，即凭眼力绘出一根最接近各点的直线来，较复杂但更精确可靠的办法是利用线形回归法来算出能代表最适应各点的直线方程式。参照这条直线（或线性回归方程）便可求得其他职务对应的年薪值来了。例如依据图1的直线，总计分为250职务的对应年薪是2500元，就很容易用计算或作图来求出。这个线性方程，其特征参数是它的斜率与截距，便代表了这公司的内部职务结构特征。斜率越大，直线越陡，说明工资级差较大；斜率较小，直线越平缓，则级差较小，工资较平均。截距大小则与其点工资有关。

现在请在图2这幅散布点图上，根据表6第一、二栏中给出的有关参照年薪逾总计分的数据标出对应十项职务点。然后用目测法绘出最适应各点散布位置的特征直线来。（如有条件，用线性回归法算出，当然更准确）也可用作图法求的截距与斜率（a和b的值），从而列出代表此直线的线性方程，y=a+bx.虽然目测法所获数据不太精确，但有了这条直线，就不难根据这十项职务的总计分，求得各自对应的年薪值。无论用哪种方法都可以。请将算得的结果填入表6右侧第三栏。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

图2 内部工资结构定价的散布点作图分析

 

试比较用散布图法算的德年薪与对应得参照年薪之间有重大差异吗？如果有，能解释差异的原因

 

答：

散点图计算得出的年薪整体高于参考年薪。原因如下：1、个别采取领先型薪酬策略的职位，影响薪酬线性方程参数，使得实际计算数据偏高；2、该企业所在行业采取了滞后型薪酬策略；3、参照企业属于涉外企业，普遍采用领先型薪酬水平使得薪酬计算整体偏高。

 

三、工资水平与个人工资的确定

虽然通过以上介绍的方法，已经可以确定公司内各职务的工资值了，但在真正的工资管理实践中，还有几个具体问题需要解决。

第一个要考虑的问题是如何适时地调整职工工资，以补偿因为通货膨胀、生活费用上升的影响，避免职工实际生活水平下降的问题。这种调整不是普遍的加薪，人人有份，这种工资水平的变化有可能影响企业内部工资结构的定价特性，必须予以注意。当企业领导将一笔经费拨给手下各部门，却充分放权，让各部门负责人自行决定如何处置这笔加薪专用款，对其中属于“大锅饭”性的生活费用调薪的成分无特别指示时，尤其要注意此种影响。在这种情况下，有的部门负责人可能决定该部门每人增薪5%，属于补偿生活费用上涨的调整，而余款则留作按每人工作绩效而发放的奖金，或按绩效给与浮动的奖励性增薪。另一部门负责人则决定他的下属享受皆大欢喜式的生活补助性增薪只调3%，以更多费用供奖励。这样一来，整个企业原有的职务结构就打断了，原来既定的内部工资结构政策就会严重变形了。

还应考虑的是处理这笔生活费用调薪费用本身的方式。常用的有两类：一类是等比调整式，即所有的人在原有工资基础上调高同一百分比。这一来，原有工资高的，调高的绝对值也高，似乎是“锦上添花”，扩大了级差，使低薪者有“便宜了当官的”、“有欠公允”的怨言，但原有内部工资结构的相对级差比却得以保持，代表工资结构政策的线性方程的斜率虽有变化，却是一致的。另一类是等额调整式，即所有人不论职务及原有工资高低，一律给与同等数额增薪，是彻底的平均主义措施，似乎一视同仁，无可非议，但却引来级差比变小，而各点处的斜率混乱了，不一致了，动摇了原工资结构设计的基础。例如，若取等比调整式，每人按比例各调高10%，则原来年薪2000的可增加200，原来年薪1000的增加100。后者的工资在调薪前后都是前者之半，比例未变。现若取等额调整式，这两个都增薪150，高薪者成了年薪2150，低薪者1150。此时后者与前者之比从调薪前50%变成调薪后53.5%。连续几次这种调整，原有的工资结构政策就会大变样了。

下面的一道练习将使你更清楚地认识两种调整方式的不同后果与影响。表7（见第441页）中是一种假想的演示性情况，五种不同职务。它们在用评分法作职务评价后所评得的总记分，分别列于表7左方第二栏内，第三栏中则列出了按公司工资结构原有政策所确定的这五种职务的原有年薪值。按照这一统计的政策，线性方程的斜率都10元/分。经过五年之后，由于通货膨胀，企业曾多次进行过补助性普遍调薪，甲公司采用的是等比调整，乙公司却采用了等额调整。两公司的这五种职务经五年不同的调整后现有年薪分别列于表7的第五与第9栏中。请你逐一计算出它们五年中增薪的绝对量与相对量(既绝对增薪额占原年薪的百分比)，以及如今的斜率(即现年薪与总记分之比,元/分)，同时还不妨算出五职务原年薪与现年薪的小计值,填入表7相应位置中。

请对你算出来的这些数据，进行观察和比较，然后再回答下列两问题。

1. 甲公司与乙公司分别用两种不同的生活费用调薪方法，经五年后,各自造成了哪些不同的后果?

答：

甲公司采用等比调整法，五年后斜率统一从10元/分增加至15元/分。而乙公司采用等额调整法，工资总额上比甲公司略高一点，各职位的斜率也有较大变化，增薪幅度从30%到300%不等，各职务的增幅差别较大，因此，工资级差关系发生特别大的变化。

 

2. 等比式与等额式两种不同的生活费用调薪方式有什么长处和弱点?

答：

等比式对调薪的长处有:就是可以长远的保持各个职位的工资级差的关系，有利于维持现有的工资结构。弱点在于:等比调整对于基薪高的员工来说会得到更多的薪酬;对于基薪低的员工来说会有失公平，福利待遇的差别加大。等额式则刚好相反，加薪的时候会比较公平，但从长远来看会打破一些职位的级差，造成工资结构发生较大的变化，从而不利于企业薪酬结构的稳定性。

表7 生活费用调薪方式对工资结构的影响

职务代号	职务评价总计分	调整前原年薪	原 斜 率（元/分）	甲公司				乙公司
				五年等比调整后先年薪	五年增薪绝对额	五年增薪相对值	现斜率（元/分）	五年等比调整后先年薪	五年增薪绝对额	五年增薪相对值	现斜率（元/分）
A	1000	10000	10	15000	5000	50%	15	13000	3000	30%	13
B	900	9000	10	13500	4500	50%	15	12000	3000	33%	13
C	600	6000	10	9000	3000	50%	15	9000	3000	50%	15
D	200	2000	10	3000	1000	50%	15	5000	3000	150%	25
E	100	1000	10	1500	500	50%	15	4000	3000	300%	40
小计	28000      50%             42000        54%

前面第二部分作业中,我们根据参照工资,为企业的每一职务，确定了一项单值的工资。但实际上在大多数企业中，每一职务是有一定的工资波动范围的。根据工龄长短、绩效优劣等因素，同一职务上的不同个人可以有不同的工资。通常刚调任一新职务的人，工资常偏低，要随着他资历加深、经验增多，工资才会相应提高。当增至一定上限，再要增薪，就只能依靠提职了。图3表明了不同职务上工资的变化范围，通常此范围是在标准公子上下20%之内。图3 还表明，相邻级别的职务间，工资有不小的重迭区，所以年资高或绩效好的职工，工资可能高于资历较短或绩效欠佳的上一级职工。

 

图3 各职务工资变化范围

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

下面的练习将使你有机会考察一下涉及个人工资决定的一些有关因素。某公司的会计科长要拟定职员的增薪方案。此次增薪总额为 1200元，恰好是这8人现有月薪的8%。据国家统计部门公布的资料，从半年前上次调薪以来，物价指数上涨了5%。这种调资，按惯例应包含生活费用补助性的普遍加薪和绩效奖励性的浮动加薪两种成分在内。劳动工资处的文件也明确要求这两类增薪应当都有，不可偏废。劳动工资处还规定，凡上半年绩效考评得分低于平均值（5级制评分，5分为优，4分为良，3分一般，即平均水准）的职工，都不得享受奖励性浮动加薪，只能吃那一份“大锅饭”，即普遍的补助性加薪。

下面表8中列出了这8位职工的姓名、职务、担任现职年数、现有年薪、上次加薪数据及考绩分数等背景情况。假使你是那位会计科科长，在掌握了你手下这八名科员的上述情况后，你将怎样分配拨给你的那笔1200元加薪经费？请利用表9把你的加薪方案表现出来。请将每人补助性增薪的数额填在表9第二栏内，而将每人的奖励性增薪的数额填在第4栏内。第一和三栏分别是该数额占该部分增薪总额的百分比。第六栏请填入增薪总额，它是第二与第四栏两数额之和。第五栏即每人增薪总额占那1200元的百分比。再提醒一下，半年生活指数增加了5%，而总增薪额需限制在1200元的预算限额之下。

表8 会计科科员有关增薪的背景情况

序号	姓名	职务	年龄	性别	任现职年数	现有年薪（元）	上次增薪额	成绩分数
1	竺希文	会计师	46	男	4	2550	200	3
2	李婵	会计师	38	女	2	2250	150	5
3	毛力驷	高级账目员	42	男	5	2200	125	3
4	芮汝葱	高级账目员	35	男	3	1000	100	4
5	魏莲妹	高级账目员	32	女	3	1800	75	2
6	桑春梅	初级账目员	27	女	2	1500	100	4
7	包东仁	初级账目员	24	男	1	1400	75	5
8	史敏思	初级账目员	22	男	1	1400	75	2

 

表9 会计科科员提薪方案

序号	姓名	补助性生活费用增薪		奖励性绩效增薪		增薪	总量
		1百分比	2数额	3百分比	4数额	5百分比	6数额
1	竺希文	15.31%	112.5	0	0	9.38%	112.5
2	李婵	15.31%	112.5	27.78%	129.17	9.38%	241.67
3	毛力驷	14.97%	110	0	0	19.93%	110
4	芮汝葱	12.93%	95	22.22%	103.33	7.92%	198.33
5	魏莲妹	12.24%	90	0	0	16.11%	90
6	桑春梅	10.20%	75	22.22%	103.33	6.25%	178.33
7	包东仁	9.52%	70	27.78%	129.17	14.44%	199.17
8	史敏思	9.52%	70	0	0	16.60%	70
小计		100%	735元	100%	465元	100%	1200元

 

六．请查找员工体验的文献，谈谈你的观点，并举一个你印象最深的员工体验的观点和例子。

答：

（一）相关例子与观点：

德锐咨询始终坚持人才的培养和学习要坚持“721学习法则“：“70%的学习是在工作与实践中完成，20%的学习通过接受指导或在交流中实现，10%的学习通过课堂培训或阅读完成”。坚持在实战中培养人才，对有强大学习能力的高潜力人才赋予挑战性的任务，能够充分调动其积极性，在挑战新任务中脱胎换骨，实现能力和业绩的双突破；同时，通过轮岗培养，开阔视野，提高人才综合能力。

此外，德锐咨询针对新入职员工提出了“火箭计划”，严格按照“721”原则进行员工培养 ，员工入职后迅速匹配至项目中实践，后期学员可以随时根据自己在项目上进展进行“火箭计划表”更新。该培养模式一方面能够帮助员工迅速找到重点学习方向，同时根据更新状况及时发现自己的进步以及下一步改进的方向，极大的调动了员工的内在驱动力。

（二）感受：

“员工体验”可以对应人力资源部门的客户体验。在客户体验范畴中，客户在市场决策中处于中心低位。只有通过向客户销售公司的产品或服务以提升客户的体验从而获得客户满意。员工体验是设计思维应用于员工的关键要素。案例中的德锐咨询所制定出的领先的人力资源理念贯彻“员工体验“的各个环节，紧握人员管理的“核心”，帮助新时代企业突破人才管理大关。通过简化系统和流程，员工更容易完成他们的工作。提供良好员工体验的公司可以使用人事管理系统去优化人力资源流程，比如招聘，上岗，职业道路发展，以及绩效管理。这使员工能够把更多时间花在对他们重要的事情上，有助于公司的高质量发展。

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